El nombre es factor clave para el salario

Antes de revisar su hoja de vida y entrevistarlo, la primera idea que tienen los empleadores de usted es su nombre. Se dará cuenta que este aspecto le puede abrir o cerrar oportunidades, incluso incidir en su salario.

La euforia, la moda o la emoción del momento pueden influir en el nombre que los padres les ponen a sus hijos. Un ejemplo de esto sucedió hace poco, cuando unos padres hinchas de Independiente Santa Fe decidieron bautizar a su hija ‘Santafecita’ Bareño Rodríguez. 

Estudios realizados muestran que las personas “sin tocayo” terminan en muchos casos pagando un costo muy elevado por la originalidad de sus padres debido a que tener un nombre atípico puede tener consecuencias sobre los ingresos laborales. 

Para Tania Gutiérrez, socióloga de la Universidad Nacional, factores como la moda, el estrato y las regiones son aspectos claves a la hora de elegir nombres para los niños.  “La selección de un nombre también se guía por los protagonistas del momento. La televisión y el mundo del espectáculo ponen en moda ciertos personajes que la gente tiene en cuenta para el nombre de sus hijos”.

Así mismo, Gutiérrez explica que las condiciones de estrato sociocultural también condicionan los tipos de identificación. “La mayoría de nombres de los estratos uno y dos no tienen cabida en los estratos cuatro, cinco y seis. Esto se debe a que a mayores oportunidades de educación, los nombres apuntan a que sean escogidos por sus significados, que a su vez buscan ser poderosos y de acuerdo al círculo familiar en los estratos altos”, manifestó la socióloga. 

Esto se confirma con un estudio realizado por la Universidad de Los Andes “Las Consecuencias Económicas de un Nombre Atípico. El Caso Colombiano”, en el que se establece que los “sin tocayo” no están distribuidos aleatoriamente en la población. “Los nombres atípicos o idiosincrásicos no se asignan al azar: son escogidos por los padres o por otros familiares y la escogencia puede estar asociada con el ingreso, la educación y otras características socioeconómicas”, indica el documento.

Impacto Laboral 

En el que estudio de la Universidad de Los Andes se concluye que un nombre atípico puede llegar a afectar el salario y las oportunidades de empleo o causar discriminación entre socios, clientes o proveedores.

Según el estudio de la Universidad de Los Andes, “los datos analizados muestran que, en igualdad de circunstancias, esto es, después de controlar por la educación de los padres, el género, la edad, la afiliación racial o étnica y el lugar de residencia, los “sin tocayo” tienen un salario entre 10% y 20% menor que sus contrapartes”

Así mismo, señala que con base en un experimento en el que se tuvieron en cuenta 5.000 hojas de vida y 1.300 clasificados de periódico, en promedio, los candidatos con nombres conocidos deben enviar diez hojas de vida para recibir una llamada para entrevista, mientras que los candidatos con nombres atípicos deben enviar 15.

En este sentido, Fernando Aparicio, de la firma de consultores gerenciales Spencer Stuar, una de las empresas dedicadas a asesorar compañías en la selección de personal, aseguró que no se discrimina a los aspirantes por sus nombres, pero cuando tienen nombres atípicos sí se incrementa la dificultad para calificar a un empleo. "No descalificamos a un candidato por su nombre, pero sí es un aspecto valioso dentro de distintos contextos en los que se califica para una oportunidad laboral. A su vez, cierta serie de nombres adicionan dificultad sobre todo para puestos directivos y ejecutivos", explica Aparicio. Para el consultor, tener un nombre común no constituye un requisito para entrar a trabajar como tampoco es un impedimento el tener un nombre atípico. Sin embargo, reconoce que en ciertas posiciones sí reduce las posibilidades de contratación.

Los “Sin Tocayo”

De acuerdo con el estudio de Los Andes, los nombres más comunes para hombre son José, Luis, Carlos y Jaime. Entre tanto, para las mujeres son María, Ana, Luz y Carmen. 

Por su parte, algunos de los nombres “sin tocayo” para hombres son Adulsimenes, Brocardo, Cervuno, Delfor, Filiperto, Mercedario, Teodosio, Vespaciano, Wensislao, Zaddyel, entre otros.  

Igualmente, para las mujeres son Adripina, Belkyss, Cilenia, Deyanire, Flaxila, Magnory, Ofelmina, Tarciza, Villely, Wualdetrudis, entre otros.   

Según el análisis, en Bogotá el porcentaje de hombres con nombres atípicos es de 7,7% resultado de una encuesta a 22.949 hogares y 85.150 individuos.

Tips para elegir un nombre

A la hora de escoger el nombre de su hijo, tenga en cuenta los siguientes consejos que le serán de gran utilidad:

1- Trate de escoger un nombre para su hijo (s) que no se preste para burlas o apodos.

2- Se recomiendan nombres que no sean complicados o muy largos. Esto con el fin de tener una mayor probabilidad de recordación.

3- El nombre es la firma que garantiza la palabra, busque que estos tengan un buen significado.

4- Si tiene dificultades puede asesorarse con un terapeuta o psicólogo de familia.

5- La originalidad es bienvenida, pero tenga cuidado de no pasar al extremo de lo rebuscado, desagradable o burlesco.

6- Busque nombres que combinen entre sí y no suenen reforzados. 

Fuente: http://www.finanzaspersonales.com.co/trabajo-y-educacion/articulo/su-nombre-clave-para-determinar-su-salario/46431

¿Para qué medir el clima laboral?

Las Encuestas de Clima laboral se implementan en las empresas, a veces en forma correcta y otras no. Como toda herramienta de medición, es necesario tener en cuenta aspectos previos, durante y posteriores a la implantación de la misma. Hay empresas que realizan una encuesta y luego no diseñan acciones en base a estos resultados, no comunican los mismos, esto hace que la gente se sienta utilizada y se complique así una nueva implantación a futuro.
Para saber más sobre la utilidad y el aprovechamiento máximo que se le pueda dar a esta herramienta, LosRecursosHumanos.com entrevistó a Edgardo Besimsky de Watson Wyatt Argentina, que realiza por año distintas encuesta de clima.

¿Para qué sirve una Encuesta de Clima Laboral?

"Para conocer la opinión de la gente con respecto a muchos temas relacionados con la organización, para anticipar focos de preocupación, detectar problemas y posibles focos de conflicto interno", dice Besimsky.
Las encuestas de clima laboral son muy útiles en las organizaciones donde no hay una relación 1 a 1 con el management, donde hay varias jerarquías. Pero si la empresa no utiliza la herramienta adecuadamente o no se lleva a cabo dentro de un marco determinado, genera aún mayor desmotivación en la gente.
 "Cuando nos llaman para solicitar hacer una encuesta queremos saber por qué se desea hacer la encuesta y que acciones se podrán tomar para resolver la problemática, por ejemplo" afirma el especialista. La Encuesta de Clima es una herramienta de diagnóstico, no de solución, por lo tanto hay que tener claro que después que se implementa hay que definir una serie de acciones a implementar. A tal punto que la firma, prefiere no realizar una Encuesta de Clima, si no hay seguridad por parte de la empresa que la encarga de realizar acciones a futuro. "No queremos que se desprestigie la herramienta entre la gente".
Antes de la implementación hay un trabajo importante de reuniones con los directivos, para saber qué problemas o cambios los aquejan con el fin de diseñar la herramienta lo más a medida posible y poder obtener los datos que se desean. "Todo lo que no se pregunte bien de antemano no se podrá preguntar después", dice Besimsky.
Si una empresa, por ejemplo, quiere saber qué opina la gente de sus mandos medios, la consultora deberá entrevistarse con algunos de los directivos (siempre con el Director de RR.HH.) y quizás con los mandos medios buscando opiniones como para diseñar la encuesta donde la gente se sienta cómoda para responder y los datos que se obtengan sean del interés de los directivos.
"Habitualmente quien encarga una encuesta de este tipo es el Gerente General", señala.
Otro punto importante es que, si más adelante la empresa quiere repetir la encuesta de clima, teniendo una encuesta previa, se puedan detectar tendencias de un año a otro.
 Por eso el trabajo previo de entrevistas puede llevar de 15 días a 2 meses. Las variables que van a incluirse en cada encuesta tiene que ver con el contexto y la estrategia de la compañía y esto le tiene que quedar muy claro al consultor.
"Hay una gran cantidad de cuestiones clave para el éxito de esta herramienta". dice Besimsky en relación al paso siguiente, a la implementación misma. Una vez que están diseñados los formularios, la condición de voluntariedad, el plan de comunicación del proyecto y la garantía de anonimato son los componentes más importantes del éxito del proyecto.
El plan de comunicación también debe constar de varias etapas, en las cuales se vaya preparando a la gente, animándola a participar de la encuesta, siempre aclarando que es voluntaria y que se garantiza el anonimato. Detallar cuándo va a llevarse a cabo, de qué manera, tiempos de duración aproximada y comunicación posterior de los objetivos.
Errores más comunes: 1) La encuesta de clima no debe surgir como iniciativa de RR.HH. sino que debe tener el apoyo de varios niveles directivos. 2) Asegurar que hay vínculos entre la encuesta y los objetivos de negocio. 3) El proceso comunicacional debe realizarse antes, durante y después. Se debe informar a la gente por qué se hace, cómo va a ser el proceso, que tipo de dudas pueden presentarse, etc. Elaborar una guía sobre el proceso de encuesta. El proceso de comunicación debería estar segmentado, dependiendo los distintos públicos internos.
Las acciones posteriores, una vez que se reciben los resultados de la encuesta, son clave.
Hay varios índices que se pueden medir gracias a la encuesta de clima. Por ejemplo: la gente puede estar muy comprometida pero no tiene el alineamiento con los objetivos del negocio. También se realiza un balance entre factores, entre el nivel de compromiso, la motivación, entender cómo el granito de arena contribuye a toda la organización, si tiene las competencias necesarias, etc.
Por último, la devolución se realiza, al equipo que haya estado a cargo del proyecto y al top management. Se presentan resultados generales y de cada área. La consultora también realiza capacitación para transmitir estos datos, llevar a cabo planes de acción o focus group.
Las Compañías que están maduras en la gestión de RR.HH. comunican eficientemente y son las que progresivamente van mostrando resultados de participación y satisfacción positivos, en aumento año tras año.
 Por último, la frecuencia ideal para la realización de esta herramienta, es de año por medio.



 

Fuente: http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/223-encuesta-de-clima-laboral-una-herramienta-para-aprovechar.html

Neurociencia y recursos humanos

La aplicación de la neurociencia al marketing cobra cada día más importancia. Buyology, de Martin Lindstrom, se ha convertido en un libro clave para entender cómo la neurociencia puede explicar muchas cosas en el mundo del marketing y sobre todo puede ayudar a las empresas a incentivar los procesos de compra.

Buyology, de Martin Lindstrom, es el libro clave para entender cómo la aplicación de la neurociencia puede explicar muchas cosas en el mundo del marketing y sobre todo puede ayudar a las empresas a conseguir todavía más de los compradores. Por ejemplo, asociar un olor característico a un lugar concreto (la ahora tan famosa tendencia a apostar todo por el marketing olfativo) y, por supuesto, a una marca concreta activa las partes que impulsan la compra en el cerebro. Tocando las partes adecuadas del cerebro se pueden incentivar los procesos de compra… y analizando cómo el cerebro responde a los impactos publicitarios se puede medir su potencial eficacia. Pero la neurociencia también puede cambiar los recursos humanos, como explica Silvia Damiano en su muy visual libro Implícame. Reflexiones inspiradoras para directivos que buscan el compromiso (Gestión 2000). Los empleados implicados rinden un 20% más que los que no lo están y sobre todo son un 87% menos proclives a dejar la firma, según un estudio de Hay Group con el que se abre el libro. Para conseguir esa implicación clave para retener y sacar lo mejor del talento hay que potenciar, según Damiano, el compromiso, el disfrute y la conexión con el puesto de trabajo.

Un empleado feliz es más eficaz
 La neurociencia, apunta Damiano, da las claves para conseguir y afianzar estos puntos de unión. La neuroplasticidad, por ejemplo, es clave para conseguir la mayor concentración posible en el puesto de trabajo (¡y un empleado contento es un empleado concentrado!). Las conductas de juego, estudiadas por el médico estadounidense Stuart Brown, permiten estudiar y analizar el entorno de trabajo: un equipo que se ríe, que se divierte, que juega trabajando, es mucho más eficaz y mucho más productivo, según los datos de Damiano, ya que una persona feliz está, sencillamente, más a gusto en su trabajo.
Estos son sólo algunos de los ejemplos que  Silvia Damiano emplea para demostrar lo mucho que se puede aprender de la neurociencia en recursos humanos. Si los responsables de marketing ya han aprendido a leer en nuestros cerebros de sus errores para conseguir ser más eficaces, ¿por qué no deberían los responsables de RRHH aprender de esas lecciones para hacer más feliz la vida de sus empleados?

Fuente: https://www.centrodeinnovacionbbva.com/contents/6188-como-la-neurociencia-puede-cambiar-los-recursos-humanos