Las Encuestas de Clima laboral se implementan en las empresas, a veces en forma correcta y otras no. Como toda herramienta de medición, es necesario tener en cuenta aspectos previos, durante y posteriores a la implantación de la misma. Hay empresas que realizan una encuesta y luego no diseñan acciones en base a estos resultados, no comunican los mismos, esto hace que la gente se sienta utilizada y se complique así una nueva implantación a futuro.
Para saber más sobre la utilidad y el aprovechamiento máximo que se le pueda dar a esta herramienta, LosRecursosHumanos.com entrevistó a Edgardo Besimsky de Watson Wyatt Argentina, que realiza por año distintas encuesta de clima.
¿Para qué sirve una Encuesta de Clima Laboral?
"Para conocer la opinión de la gente con respecto a muchos temas relacionados con la organización, para anticipar focos de preocupación, detectar problemas y posibles focos de conflicto interno", dice Besimsky.
Las encuestas de clima laboral son muy útiles en las organizaciones donde no hay una relación 1 a 1 con el management, donde hay varias jerarquías. Pero si la empresa no utiliza la herramienta adecuadamente o no se lleva a cabo dentro de un marco determinado, genera aún mayor desmotivación en la gente.
"Cuando nos llaman para solicitar hacer una encuesta queremos saber por qué se desea hacer la encuesta y que acciones se podrán tomar para resolver la problemática, por ejemplo" afirma el especialista. La Encuesta de Clima es una herramienta de diagnóstico, no de solución, por lo tanto hay que tener claro que después que se implementa hay que definir una serie de acciones a implementar. A tal punto que la firma, prefiere no realizar una Encuesta de Clima, si no hay seguridad por parte de la empresa que la encarga de realizar acciones a futuro. "No queremos que se desprestigie la herramienta entre la gente".
Antes de la implementación hay un trabajo importante de reuniones con los directivos, para saber qué problemas o cambios los aquejan con el fin de diseñar la herramienta lo más a medida posible y poder obtener los datos que se desean. "Todo lo que no se pregunte bien de antemano no se podrá preguntar después", dice Besimsky.
Si una empresa, por ejemplo, quiere saber qué opina la gente de sus mandos medios, la consultora deberá entrevistarse con algunos de los directivos (siempre con el Director de RR.HH.) y quizás con los mandos medios buscando opiniones como para diseñar la encuesta donde la gente se sienta cómoda para responder y los datos que se obtengan sean del interés de los directivos.
"Habitualmente quien encarga una encuesta de este tipo es el Gerente General", señala.
Otro punto importante es que, si más adelante la empresa quiere repetir la encuesta de clima, teniendo una encuesta previa, se puedan detectar tendencias de un año a otro.
Por eso el trabajo previo de entrevistas puede llevar de 15 días a 2 meses. Las variables que van a incluirse en cada encuesta tiene que ver con el contexto y la estrategia de la compañía y esto le tiene que quedar muy claro al consultor.
"Hay una gran cantidad de cuestiones clave para el éxito de esta herramienta". dice Besimsky en relación al paso siguiente, a la implementación misma. Una vez que están diseñados los formularios, la condición de voluntariedad, el plan de comunicación del proyecto y la garantía de anonimato son los componentes más importantes del éxito del proyecto.
El plan de comunicación también debe constar de varias etapas, en las cuales se vaya preparando a la gente, animándola a participar de la encuesta, siempre aclarando que es voluntaria y que se garantiza el anonimato. Detallar cuándo va a llevarse a cabo, de qué manera, tiempos de duración aproximada y comunicación posterior de los objetivos.
Errores más comunes: 1) La encuesta de clima no debe surgir como iniciativa de RR.HH. sino que debe tener el apoyo de varios niveles directivos. 2) Asegurar que hay vínculos entre la encuesta y los objetivos de negocio. 3) El proceso comunicacional debe realizarse antes, durante y después. Se debe informar a la gente por qué se hace, cómo va a ser el proceso, que tipo de dudas pueden presentarse, etc. Elaborar una guía sobre el proceso de encuesta. El proceso de comunicación debería estar segmentado, dependiendo los distintos públicos internos.
Las acciones posteriores, una vez que se reciben los resultados de la encuesta, son clave.
Hay varios índices que se pueden medir gracias a la encuesta de clima. Por ejemplo: la gente puede estar muy comprometida pero no tiene el alineamiento con los objetivos del negocio. También se realiza un balance entre factores, entre el nivel de compromiso, la motivación, entender cómo el granito de arena contribuye a toda la organización, si tiene las competencias necesarias, etc.
Por último, la devolución se realiza, al equipo que haya estado a cargo del proyecto y al top management. Se presentan resultados generales y de cada área. La consultora también realiza capacitación para transmitir estos datos, llevar a cabo planes de acción o focus group.
Las Compañías que están maduras en la gestión de RR.HH. comunican eficientemente y son las que progresivamente van mostrando resultados de participación y satisfacción positivos, en aumento año tras año.
Por último, la frecuencia ideal para la realización de esta herramienta, es de año por medio.
Las encuestas de clima laboral son muy útiles en las organizaciones donde no hay una relación 1 a 1 con el management, donde hay varias jerarquías. Pero si la empresa no utiliza la herramienta adecuadamente o no se lleva a cabo dentro de un marco determinado, genera aún mayor desmotivación en la gente.
"Cuando nos llaman para solicitar hacer una encuesta queremos saber por qué se desea hacer la encuesta y que acciones se podrán tomar para resolver la problemática, por ejemplo" afirma el especialista. La Encuesta de Clima es una herramienta de diagnóstico, no de solución, por lo tanto hay que tener claro que después que se implementa hay que definir una serie de acciones a implementar. A tal punto que la firma, prefiere no realizar una Encuesta de Clima, si no hay seguridad por parte de la empresa que la encarga de realizar acciones a futuro. "No queremos que se desprestigie la herramienta entre la gente".
Antes de la implementación hay un trabajo importante de reuniones con los directivos, para saber qué problemas o cambios los aquejan con el fin de diseñar la herramienta lo más a medida posible y poder obtener los datos que se desean. "Todo lo que no se pregunte bien de antemano no se podrá preguntar después", dice Besimsky.
Si una empresa, por ejemplo, quiere saber qué opina la gente de sus mandos medios, la consultora deberá entrevistarse con algunos de los directivos (siempre con el Director de RR.HH.) y quizás con los mandos medios buscando opiniones como para diseñar la encuesta donde la gente se sienta cómoda para responder y los datos que se obtengan sean del interés de los directivos.
"Habitualmente quien encarga una encuesta de este tipo es el Gerente General", señala.
Otro punto importante es que, si más adelante la empresa quiere repetir la encuesta de clima, teniendo una encuesta previa, se puedan detectar tendencias de un año a otro.
Por eso el trabajo previo de entrevistas puede llevar de 15 días a 2 meses. Las variables que van a incluirse en cada encuesta tiene que ver con el contexto y la estrategia de la compañía y esto le tiene que quedar muy claro al consultor.
"Hay una gran cantidad de cuestiones clave para el éxito de esta herramienta". dice Besimsky en relación al paso siguiente, a la implementación misma. Una vez que están diseñados los formularios, la condición de voluntariedad, el plan de comunicación del proyecto y la garantía de anonimato son los componentes más importantes del éxito del proyecto.
El plan de comunicación también debe constar de varias etapas, en las cuales se vaya preparando a la gente, animándola a participar de la encuesta, siempre aclarando que es voluntaria y que se garantiza el anonimato. Detallar cuándo va a llevarse a cabo, de qué manera, tiempos de duración aproximada y comunicación posterior de los objetivos.
Errores más comunes: 1) La encuesta de clima no debe surgir como iniciativa de RR.HH. sino que debe tener el apoyo de varios niveles directivos. 2) Asegurar que hay vínculos entre la encuesta y los objetivos de negocio. 3) El proceso comunicacional debe realizarse antes, durante y después. Se debe informar a la gente por qué se hace, cómo va a ser el proceso, que tipo de dudas pueden presentarse, etc. Elaborar una guía sobre el proceso de encuesta. El proceso de comunicación debería estar segmentado, dependiendo los distintos públicos internos.
Las acciones posteriores, una vez que se reciben los resultados de la encuesta, son clave.
Hay varios índices que se pueden medir gracias a la encuesta de clima. Por ejemplo: la gente puede estar muy comprometida pero no tiene el alineamiento con los objetivos del negocio. También se realiza un balance entre factores, entre el nivel de compromiso, la motivación, entender cómo el granito de arena contribuye a toda la organización, si tiene las competencias necesarias, etc.
Por último, la devolución se realiza, al equipo que haya estado a cargo del proyecto y al top management. Se presentan resultados generales y de cada área. La consultora también realiza capacitación para transmitir estos datos, llevar a cabo planes de acción o focus group.
Las Compañías que están maduras en la gestión de RR.HH. comunican eficientemente y son las que progresivamente van mostrando resultados de participación y satisfacción positivos, en aumento año tras año.
Por último, la frecuencia ideal para la realización de esta herramienta, es de año por medio.
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